Le recueil des alertes : une nouvelle obligation pour certains employeurs
[2 novembre 2017] Au 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront avoir mis en place une procédure destinée à recueillir les signalements émanant de leurs salariés et de leurs collaborateurs.
La loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique a créé, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation d’instaurer une procédure permettant de recueillir les signalements de leurs salariés et de leurs collaborateurs extérieurs et occasionnels. Cette obligation entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Précision : les salariés et collaborateurs concernés, appelés les « lanceurs d’alerte », sont ceux qui révèlent ou signalent, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit ou bien encore une violation grave et manifeste de la loi dont ils ont eu personnellement connaissance.
Il appartiendra à l’employeur d’élaborer la procédure de recueil des signalements.
Et celle-ci devra prévoir les modalités selon lesquelles le lanceur d’alerte :
- adresse son signalement au supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à l’employeur ou au référent désigné par l’entreprise ;
- fournit les faits, informations ou documents qui s’y rapportent, quel que soit leur forme ou leur support ;
- fournit les éléments permettant, le cas échéant, un échange avec le destinataire du signalement.
Précision : les salariés et collaborateurs concernés, appelés les « lanceurs d’alerte », sont ceux qui révèlent ou signalent, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit ou bien encore une violation grave et manifeste de la loi dont ils ont eu personnellement connaissance.
Il appartiendra à l’employeur d’élaborer la procédure de recueil des signalements.
Et celle-ci devra prévoir les modalités selon lesquelles le lanceur d’alerte :
- adresse son signalement au supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à l’employeur ou au référent désigné par l’entreprise ;
- fournit les faits, informations ou documents qui s’y rapportent, quel que soit leur forme ou leur support ;
- fournit les éléments permettant, le cas échéant, un échange avec le destinataire du signalement.
À savoir : le référent désigné par l’employeur pourra être interne ou externe à l’entreprise. Il pourra s’agir d’une personne physique ou bien d’une entité de droit public ou de droit privé. Quel qu’il soit, il devra disposer, par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants pour exercer ses missions.
En outre, la procédure devra notamment préciser les mesures prises par l’entreprise pour informer sans délai le salarié ou le collaborateur de la réception de son signalement, pour garantir sa stricte confidentialité ou encore pour détruire les éléments du signalement permettant l’identification de son auteur lorsqu’aucune suite ne sera donnée au dossier.
Important : cette procédure devra être diffusée au personnel de l’entreprise ainsi qu’à ses collaborateurs par tout moyen, c’est-à-dire par affichage, par mail ou encore via sa publication sur le site Internet de l’entreprise.
Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, JO du 10
En outre, la procédure devra notamment préciser les mesures prises par l’entreprise pour informer sans délai le salarié ou le collaborateur de la réception de son signalement, pour garantir sa stricte confidentialité ou encore pour détruire les éléments du signalement permettant l’identification de son auteur lorsqu’aucune suite ne sera donnée au dossier.
Important : cette procédure devra être diffusée au personnel de l’entreprise ainsi qu’à ses collaborateurs par tout moyen, c’est-à-dire par affichage, par mail ou encore via sa publication sur le site Internet de l’entreprise.
Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, JO du 10
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