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Déléguer ses pouvoirs à un salarié : mode d’emploi

Le chef d’entreprise peut volontairement déléguer ses pouvoirs en faveur d’un salarié, qui les exercera à sa place avec sa propre responsabilité.

 

Les avantages de la délégation de pouvoirs

En principe, le dirigeant est la seule personne qui peut conclure des actes au nom et pour le compte de son entreprise. Il peut toutefois choisir de déléguer une partie de ses pouvoirs à un ou plusieurs de ses salariés. En se déchargeant ainsi d’une partie de ses fonctions, il allège son agenda. Et il peut aussi responsabiliser un collaborateur plus compétent que lui dans un domaine (un chantier, la gestion du personnel, l’application de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité...) qui sera alors plus à même de bien gérer la situation. 

Cette délégation de pouvoirs entraine un transfert de responsabilité pénale. Ainsi, en cas d’infraction commise dans le cadre des pouvoirs délégués, c’est le salarié délégataire qui sera exposé aux poursuites judiciaires et non le dirigeant, exonéré dans ce cadre de sa responsabilité. 

Attention toutefois, ce principe a des limites. Par exemple le fait de ne pas mettre fin à une délégation de pouvoir confiée à un délégataire notoirement incompétent peut constituer une négligence engageant la responsabilité pénale du chef d'entreprise.

Comment déléguer ses pouvoirs ?

Pour que cette délégation de pouvoirs soit valide, plusieurs conditions doivent être strictement respectées. Concernant le salarié, celui-ci doit être placé dans une situation de subordination. Il doit de plus avoir les compétences nécessaires, être doté d’une autorité suffisante et avoir les moyens de mener à bien sa mission. 

Quant au dirigeant, il ne peut déléguer que les pouvoirs qu’il détient lui-même, pas ceux appartenant à d’autres organes de la société. Il ne peut pas non plus déléguer l’intégralité de ses pouvoirs. La délégation doit être limitée à un secteur d'activité, une mission déterminée, un service... A noter également qu’une délégation de pouvoir ne peut pas être accordée à plusieurs salariés pour la même mission.

Concrètement, la délégation de pouvoir n’est soumise à aucun formalisme. Elle peut être orale, voire même implicite, mais pour des raisons évidentes de preuve vis-à-vis des tiers ou en cas de problème, il est fortement conseillé qu'elle soit écrite. Ça permet également d’éviter que le salarié ne se prévale d’un usage non souhaité par le dirigeant. Cet écrit peut passer par une clause dans le contrat de travail au moment de l'embauche, ou ultérieurement par un avenant au contrat de travail. 

La fin de la délégation de pouvoirs

La délégation de pouvoirs peut être dès le départ limitée dans le temps, par exemple le temps d’une mission. Dans ce cas la durée sera inscrite dans la clause écrite. Mais elle peut aussi être à durée indéterminée. Le dirigeant peut alors y mettre fin à tout moment, à condition de recueillir l’accord du salarié concerné puisqu’il s’agit d’une modification substantielle de son contrat de travail. A défaut d’acceptation, la révocation unilatérale pourra être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 

Conseil de l'assureur

Conseil_Assureur
Attention à votre responsabilité civile dans le cadre d’une délégation de pouvoir
Si la délégation de pouvoirs entraîne le transfert de la responsabilité pénale, elle n’exonère pas pour autant le dirigeant de sa responsabilité civile, qui peut toujours être engagée. En effet, selon le Code civil, le dirigeant doit répondre des faits commis par ses salariés dans l'exercice de leurs fonctions, peu importe que, par délégation de pouvoirs, le salarié soit pénalement responsable. Avant de déléguer vos pouvoirs, mieux vaut donc faire le point avec votre Agent général sur votre contrat en Responsabilité Civile !
 
 

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