Épargne salariale : quel dispositif choisir ?

Intéressement, PEE, PERCO… organisés autour de dispositifs réglementés, les plans d’épargne salariale offrent des avantages fiscaux et sociaux aussi bien à votre société qu’à vos collaborateurs. 
Ces outils d’épargne peuvent être adaptés à la taille et à l’activité de votre entreprise et constituent de véritables atouts à l’embauche d’un salarié.

Intéressement
L’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances d’une entreprise. Facultatif, collectif et aléatoire, il dépend d’une formule de calcul dont les critères objectifs sont variables.
L’intéressement peut être mis en place dans toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique ou son activité.
Tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir en bénéficier. Une condition d’ancienneté peut toutefois être posée (3 mois maximum).
Les sommes distribuées aux salariés sont déductibles du résultat de l’entreprise. Ces sommes ne sont pas soumises aux cotisations patronales de sécurité sociale, de retraite complémentaire ou d’assurance chômage et sont exonérées de taxe sur les salaires.

Plan d’Épargne Entreprise (PEE)
Le plan d’épargne entreprise est un système d’épargne collective qui permet la constitution d’un portefeuille de titres, dans des conditions sociales et fiscales avantageuses, tant pour le salarié que pour l’entreprise ; la principale contrainte du PEE réside dans l’indisponibilité des fonds.
Tous les salariés doivent pouvoir souscrire à un PEE, sous réserve de respecter une condition d’ancienneté de 3 mois maximum, lorsque celle-ci est prévue.
Les salariés préretraités ou retraités restent adhérents au PEE et peuvent faire des versements libres. En revanche, un ancien salarié ne peut plus réaliser de nouveaux versements dès la rupture de son contrat de travail.
Le principe est celui de l’indisponibilité des versements réalisés sur le PEE durant 5 ans minimum. Il existe toutefois des cas de déblocage anticipés ; il s’agit notamment de l’acquisition de l’habitation principale ou de la rupture du contrat de travail.
En complément de l’obligation pesant sur tout employeur de prendre en charge les frais d’ouverture des comptes, d’envoi des relevés d’opérations ou de situation annuelle, un employeur peut également encourager cette forme d’épargne grâce à l’abondement. Lié au versement libre d’une somme par le salarié, cet abondement peut aussi intervenir en cas de versement issu de la participation.

• Plan d'Epargne Interentreprises (PEI)

Créé en 2001 pour les petites et moyennes entreprises, un plan d’épargne interentreprises peut être mis en place entre plusieurs entreprises d’un même secteur professionnel ou géographiquement proches, afin de mutualiser les coûts de création et de gestion.
Grâce au PEI, l’entreprise adhère au contrat de son choix, sans être contrainte de respecter les formalités requises pour la mise en place d’un PEE.
S’agissant des versements sur un PEI, il n’existe pas de différences avec le PEE. Quant au mode de gestion d’un PEI, il est très semblable à celui d’un PEE : les fonds, indisponibles pendant 5 ans, sauf cas de déblocages anticipés légaux, sont investis dans des valeurs mobilières.
Seule différence notable : il ne peut, par définition, y avoir de fonds investis en actions de l’entreprise. Enfin, sur les plans fiscal et social, il convient de se reporter au PEE.

Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)
Le PERCO est un plan complémentaire à un PEE (ou un PEI), permettant aux salariés d’une entreprise, de se constituer un complément de retraite, avec l’aide de l’employeur.
La principale caractéristique du PERCO réside dans la durée d’indisponibilité et la sortie en rente. Comme le PEI, le PERCO-I est destiné aux petites et moyennes entreprises.
Tous les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif, comme le dirigeant de l’entreprise ou son conjoint collaborateur ou associé, lorsque l’effectif de celle-ci est inférieur à 250 salariés.
Un ancien salarié ou un retraité peut aussi continuer à en bénéficier, alors même que l’abondement ne leur est plus destiné.
Les droits sont en principe indisponibles jusqu’au moment où le salarié fait valoir ses droits à la retraite auprès d’un régime obligatoire d’assurance vieillesse. Dès cette date, l’adhérent peut demander le déblocage de ses avoirs soit en rente soit en capital si l’accord le prévoit. Il existe cependant des cas de déblocage anticipés, moins nombreux que pour le PEE : décès de l’adhérent ou de son conjoint, acquisition ou construction de la résidence principale…
La sortie s’effectue normalement en rente, même si l’accord peut prévoir une sortie en capital. Les versements du salarié sont identiques à ceux d’un PEE.